Epidemia COVID-19 doprowadziła do tego, że pracownicy byli zwalniani, czasowo wysyłani na urlopy przymusowe, proszeni o pracę z domu lub wzywani do zakładów pracy oferujących różny stopień kontroli stanu zdrowia, dystansu społecznego i środków ochrony osobistej, takich jak maseczki.
Jakie prawa mają pracownicy do ochrony swojego zdrowia i wypłat podczas tego kryzysu, szczególnie gdy wiele stanów zaczyna częściowo otwierać gospodarkę? Co jeśli Ty lub członek rodziny zachorujecie? Co jeśli zostaniesz poproszony o powrót do pracy, ale Twój pracodawca nie ma procedur takich jak kontrola temperatury czy zapewnienie maseczek?
Istnieje wiele federalnych, stanowych i lokalnych przepisów chroniących pracowników podczas tej pandemii Covid-19, o których pracownicy mogą nie wiedzieć — a pracodawcy albo również o nich nie wiedzą, albo decydują się je obchodzić. Przyjrzyjmy się im.
Prawa dotyczące urlopu czasowego
Wielu, jeśli nie większość pracowników, którzy zachorują lub muszą opiekować się członkiem rodziny, ma prawo od 1993 roku, zgodnie z federalnąUstawą o urlopie rodzinnym i medycznym, do wzięcia do 12 tygodni bezpłatnego urlopu z kontynuacją świadczeń zdrowotnych i oczekiwaniem, że wrócą na to samo lub równoważne stanowisko. Osoby uprawnione do FMLA muszą przepracować co najmniej rok, co najmniej 1250 godzin w poprzednim roku i pracować dla pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 pracowników w promieniu 75 mil.
Ustawa o pierwszej reakcji rodzin na koronawirusa z 2020 roku pozwala na do 80 godzin nagłego zwolnienia chorobowego dla tych, którzy przepracowali co najmniej 30 dni u pracodawców zatrudniających mniej niż 500 pracowników, jeśli zostali objęci nakazem kwarantanny lub zostali poproszeni przez pracownika służby zdrowia o samoizolację, lub opiekują się kimś w takiej sytuacji. Ten przepis ma również zastosowanie, jeśli pracownik doświadcza objawów koronawirusa i nadal stara się uzyskać diagnozę medyczną, lub jeśli opiekuje się dzieckiem z powodu zamknięcia lub niedostępności szkoły lub opieki nad dziećmi.
Ci, którzy zostali objęci nakazem kwarantanny lub nadal starają się o diagnozę medyczną, otrzymują do 80 godzin zwolnienia chorobowego z pełnym wynagrodzeniem; natomiast ci, którzy opiekują się kimś objętym kwarantanną lub opiekują się dzieckiem, które musi pozostać w domu, otrzymują dwie trzecie swojej normalnej stawki. Zarówno Chicago, jak i prawo hrabstwa Cook wymagają płatnego zwolnienia chorobowego — godzina za każde 40 przepracowanych godzin — dla większości pracowników godzinowych (inne stany i obszary lokalne mają różne przepisy, chociaż wiele rozszerzyło ochronę pracowników poprzez ustawodawstwo i zarządzenia wykonawcze).
Co pracodawcy mogą, a czego nie mogą wymagać
Ogólnie rzecz biorąc, pracodawcy mogą nakazać osobie, która chce pracować z domu, przyjście do miejsca pracy, lub odwrotnie, nakazać jej pozostanie w domu. Podobnie pracodawcy mogą wymagać od pracowników pracy z domu ze względów zdrowotnych i bezpieczeństwa, chyba że można udowodnić, że stanowiłoby to dyskryminację ze względu na niepełnosprawność. W przypadku osób przychodzących do pracy pracodawcy mogą wymagać od pracowników zgłaszania objawów COVID-19 lub poddawania się kontrolom zdrowia według własnego uznania, chociaż badania temperatury muszą być przeprowadzane w bezpieczny, pełen szacunku sposób, w tym przy użyciu termometrów bezdotykowych.
Pracownicy nie mają ogólnego prawa do telepracy, chociaż osoby z podstawową niepełnosprawnością mogą ubiegać się o to prawo jako rozsądne dostosowanie. Ci, którzy odmawiają powrotu do pracy, mogą zostać zwolnieni, chociaż mogą złożyć protest w lokalnym oddziale Narodowej Rady ds. Stosunków Pracy; a grupy dwóch lub więcej osób zaniepokojonych bezpieczeństwem w miejscu pracy mogą mieć ochronę na mocyUstawy o stosunkach pracy za zasadniczo strajkowanie — znane jako „działanie wspólne”.
Ci, którzy uważają, że mogą zostać poważnie i bezpośrednio poszkodowani przez warunki w miejscu pracy, mogą spróbować przedstawić argumenty, dlaczego powinno im się pozwolić na odmowę powrotu do pracy, na mocy Ogólnej Klauzuli Obowiązku OSH Act, która wymaga od pracodawców stworzenia miejsca pracy, które prawdopodobnie nie spowoduje „śmierci lub poważnych obrażeń fizycznych”. Ustawa o stosunkach między pracą a zarządzaniem ma podobne przepisy dotyczące „nienormalnie niebezpiecznych warunków”. Ale oba są wysokimi standardami do udowodnienia, szczególnie jeśli zapewniane są pewne zabezpieczenia, takie jak maseczki czy dystans społeczny.
Pracownicy, którzy zgłaszają obawy dotyczące warunków zdrowotnych i bezpieczeństwa w swoich miejscach pracy, są chronieni przed odwetem pracodawcy przez Ustawę o bezpieczeństwie i higienie pracy z 1970 roku, a Program Ochrony Sygnalistów OSHA egzekwuje ponad 20 branżowych federalnych przepisów, które chronią pracowników przed odwetem za zgłaszanie takich obaw.
Wynagrodzenie i odprawa pracownika
Ci, którzy pracują zdalnie, mają prawo do regularnego wynagrodzenia; dla pracowników etatowych oznacza to pełne wynagrodzenie tygodniowe, a dla tych, którzy pracują godzinowo, oznacza to wszystkie przepracowane godziny, w tym nadgodziny. Niektórzy pracownicy mogą uzyskać zwrot kosztów urządzenia domowego biura.
Pracownicy, którzy zostają zwolnieni, muszą otrzymać 60-dniowe pisemne powiadomienie, jeśli jest to część „masowego” zwolnienia, a według prawa Illinois dotyczy to pracodawców zatrudniających 75 lub więcej pracowników i miejsc pracy z 25 lub więcej pracownikami. Zgodnie z prawem stanowym pracodawcy, którzy utrzymują plany zdrowotne, muszą powiadomić, że zwolnieni mogą wykupić do roku kontynuacji ubezpieczenia w ramach COBRA. Pracodawcy mogą ogólnie obcinać godziny lub wynagrodzenie według własnego uznania.
Pracodawcy nie mogą zwalniać tych, którzy zachorowali na koronawirusa i korzystają z urlopu przysługującego na mocy FMLA. Osoby z podstawową chorobą, taką jak astma czy choroba serca, mogą mieć dodatkową ochronę na mocy Ustawy o Amerykanach z Niepełnosprawnościami, która wymaga od pracodawców zapewnienia „rozsądnych dostosowań” i zakazuje dyskryminacji. Może być wymagane orzeczenie lekarza. Ustawa o niedyskryminacji ciąży wymaga od pracodawców zatrudniających 15 lub więcej pracowników zapewnienia podobnych dostosowań. Kilka przepisów Illinois, hrabstwa Cook i miasta Chicago podobnie chroni pracowników przed dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność.
FederalnaUstawa CARES przyznała Amerykanom dodatkowe 13 tygodni zasiłków dla bezrobotnych w wysokości dodatkowych 600 dolarów tygodniowo, w tym pracownikom gig economy, takim jak kierowcy Ubera; stany również mają różne świadczenia. Ci, którzy rezygnują z powodu niebezpiecznego miejsca pracy, będą musieli to szczegółowo udokumentować, a nawet wtedy mogą nie kwalifikować się do zasiłku dla bezrobotnych.
Uzyskaj pomoc od doświadczonego prawnika ds. odszkodowań pracowniczych
Jeśli zostałeś zwolniony z pracy z powodu wyrażania obaw dotyczących warunków zdrowotnych i bezpieczeństwa lub nie otrzymałeś wynagrodzenia za zwolnienie chorobowe związane z Covid-19, rozmowa zprawnikiem reprezentującym pracowników da ci lepsze pojęcie o twoich konkretnych prawach i o tym, jak najlepiej postępować w którejkolwiek z tych kwestii. Peter Wachowski wnosi ponad 25 lat doświadczenia w tej dziedzinie. Można się z nim skontaktować pod numerem 866-699-3339 lubpe***@**************ki.com.
